✨Combo 2 cuốn: OKR + OKR căn bản

OKR - Phương Pháp Thiết Lập Mục Tiêu Và Quản Lý Công Việc Vượt Trội   “OKR - Phương pháp thiết lập mục tiêu và quản lý công việc vượt trội”giới thiệu về công cụ OKR - giải pháp quản lý nhân sự và thúc đẩy phát triển doanh nghiệp bền vững. OKR xuất phát từ các nước phương Tây và hiện được sử dụng rộng rãi tại rất nhiều doanh nghiệp trên phạm vi toàn cầu, bất kể quy mô và cách thức hoạt động của các doanh nghiệp đó.   OKR bao gồm hai yếu tố: O - Objective (mục đích) và KR - Key Result (chỉ số kết quả quan trọng). Hệ thống OKR là một cơ chế giúp chúng ta luôn ý thức được mục đích, bằng cách thiết lập một mục đích định tính bên cạnh các chỉ số kết quả quan trọng có tính chất định lượng. OKR đã được chứng minh là một hệ thống đơn giản, dễ hiểu và dễ áp dụng đối với nhiều công ty và tổ chức. Không chỉ vậy, OKR còn mang lại hiệu quả đáng kể và bền vững qua thời gian, cũng như có thể điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với bối cảnh thị trường nhiều nhiễu động, đòi hỏi các cá nhân và tập thể phải thay đổi không ngừng để thích ứng.   Trong cuốn sách “OKR - Phương pháp thiết lập mục tiêu và quản lý công việc vượt trội”, tác giả Kazuhiro Okuda đã dẫn dắt đầy đủ, cụ thể và súc tích tầm quan trọng của OKR, khái niệm OKR, cách triển khai OKR, những điều cần lưu ý và cả ví dụ về việc vận dụng OKR trong thực tế. Nếu như doanh nghiệp của bạn đang tìm kiếm một giải pháp để không chỉ quản lý nhân sự hiệu quả, mà còn hướng tới việc khai thác tiềm năng tối đa của mỗi cá nhân nói riêng và cả tổ chức nói chung - thì OKR chắc chắn là một hệ thống đáng để tham khảo, và cuốn sách “OKR - Phương pháp thiết lập mục tiêu và quản lý công việc vượt trội”sẽ cung cấp khung hành động mạch lạc nhất cho bạn hiện thực hóa ý tưởng của mình.     “Tôi muốn nhân viên hăng say nỗ lực làm việc.     Tôi muốn nhân viên cảm thấy muốn làm việc.      Tôi muốn công ty là nơi nhân viên của mình trưởng thành.      Tôi muốn tất cả các nhân viên của công ty mình tươi cười với khách hàng.      Tôi muốn cố gắng làm việc để giúp ích cho công ty.”   Mọi nhà lãnh đạo hay cấp quản lý sáng suốt đều mong muốn những điều lý tưởng trên. Nhưng trong thực tế, có thể do đặc thù của công ty khiến nhân viên không chủ động phát triển, hoặc bản thân người lãnh đạo vẫn còn thiếu kinh nghiệm dẫn dắt, nên việc thúc đẩy nhân sự tiến bộ và đem lại hiệu quả hữu hình cho doanh nghiệp trở thành một ước mơ khó lòng đạt được. Nhưng, đã là một người nắm quyền, người quản lý phải luôn duy trì được lý tưởng và cổ vũ cho nhân viên, các đội nhóm hoạt động dưới quyền. Có thể bạn chỉ là một người bình thường, không có khiếu lãnh đạo bẩm sinh và không có tài năng thu hút nhân tâm, nhưng bạn vẫn có thể tìm kiếm các phương pháp hiệu quả nhằm tăng cường tự tin và vận hành tổ chức tiến về phía trước. Không cần mất công sức đi đường vòng lâu hơn nữa, công cụ OKR đã có sẵn dành cho bạn để áp dụng bất cứ lúc nào! Là một cuốn giáo trình tổng quát, “OKR căn bản” sẽ cung cấp giải pháp cho những vấn đề thường gặp trong quá trình triển khai OKR. Cuốn sách sẽ giúp bạn thiết lập và phân tích mục tiêu hiệu quả, thực hiện OKR và cách thức để các nhà quản lý ở mọi cấp có thể lãnh đạo nhóm của mình, giao tiếp hiệu quả cả trong nội bộ lẫn với các đối tác bên ngoài, cũng như động viên và đánh giá từng cá nhân, qua đó đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác quản lý.

Cuốn sách cung cấp các khái niệm căn bản nhất về OKR, phù hợp cho những người mới tiếp cận và tìm hiểu về phương pháp quản lý này. Sách gồm 6 chương:

Chương 1. Những môi trường nào có thể khiến OKR phát huy được tối đa hiệu quả.

Chương 2. Thiết lập và chia nhỏ mục tiêu theo định hướng chiến lược.

Chương 3. Tính thách thức của các kết quả chính.

Chương 4. Cách dùng OKR để thúc đẩy cá nhân.

Chương 5. Xung đột giữa OKR và đánh giá hiệu suất.

Chương 6. Sự tồn tại song song của OKR và đánh giá hiệu suất.

• Trích dẫn hay:

1. “OKR là kết hợp giữa chiến lược và chiến thuật. Chỉ có thúc đẩy từng cá nhân mới có thể khiến cả tổ chức trở nên tràn đầy sức sống. Khi doanh nghiệp có được một đội ngũ lý tưởng, tràn đầy năng lượng và khát khao cống hiến, chắc chắn tương lai tươi sáng đang chờ đón họ.”

2. “Để có thể thực sự giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề và nâng cao thành tích kinh doanh thì không chỉ cần theo chân các hạng mục chỉ tiêu, mà còn cần quản lý các phương diện như chiến lược công ty, thiết kế tổ chức, mô thức kinh doanh, sản phẩm, tài chính, tổ chức đội nhó”

- Đặc điểm của OKR

(1) OKR là một công cụ quản lý mục tiêu lần đầu được đưa ra bởi nhà quản lý huyền thoại Peter Drucker vào năm 1954. Drucker cho rằng không phải cứ có công việc mới có mục tiêu mà ngược lại, mục tiêu có thể quyết định công việc của mọi người. “Nhiệm vụ và sứ mệnh kinh doanh phải được chuyển thành mục tiêu”, nếu một lĩnh vực không có mục tiêu, các công việc trong lĩnh vực này chắc chắn sẽ bị bỏ qua.

(2) OKR là một công cụ giao tiếp, vì trong quá trình thực hiện OKR, để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu, các thành viên trong nhóm cần thiết lập một cơ chế giao tiếp tốt và linh hoạt, mỗi tuần đều theo dõi tiến độ KR của các thành viên khác trong nhóm, mỗi tháng đều phải tổng kết lại. Tần suất của hình thức giao tiếp này là rất cao và giúp KR có thể nhanh chóng được phản hồi: liệu KR này có khả thi hay không, có phương án nào tốt hơn không, vì sao nó không thể được thực hiện hiệu quả, gặp phải những vấn đề gì, làm sao để giải quyế Nếu các vấn đề thực tế gặp phải trong các quy trình có thể được giải quyết hiệu quả thì mục tiêu sẽ được đảm bảo.

(3) OKR là một công cụ thúc đẩy và khích lệ nhân viên. Khi được làm những gì mình thích và cảm thấy công việc có ý nghĩa, họ sẽ có động lực để tự nguyện hoàn thành mục tiêu của mình. Tại sao các nhân viên lại có động lực này? Nguyên nhân chính là do mục tiêu có tính thách thức. Trong thực tế, con người luôn thích làm những việc giàu tính thách thức, nhờ đó có cảm giác hoàn thành, khơi dậy động lực mạnh mẽ và mong muốn theo đuổi thành công.

(4) OKR không phải là một công cụ đánh giá hiệu suất, vì hiệu suất phải được kết hợp với điểm số và liên kết với phần thưởng, điều này sẽ khiến phần thưởng hiệu suất bị sụt giảm do các khoản khấu trừ, do đó không thể đặt ra những mục tiêu mang tính thách thức lớn. Vì OKR không phải là một công cụ đánh giá hiệu suất nên nó sẽ không bị hạn chế bởi điều này. Khi không có hạn chế, chúng ta sẽ có thể thiết lập các mục tiêu với mức thách thức lớn hơn. Khi nhân viên kiên trì theo đuổi các mục tiêu thách thức, họ đã vượt qua 90% các đồng nghiệp.

(5) OKR đòi hỏi sự minh bạch trong toàn bộ quá trình. Điều đó khiến tất cả mọi người đều có thể thấy được OKR của nhau, từ đó vô hình trung sẽ tạo ra sự cạnh tranh và so sánh.

(6) OKR hướng đến mục tiêu, trong khi KPI lại hướng về kết quả, như đã được nhắc tới trong phần trước. Thông qua việc đánh giá tiến độ của KR, chúng ta có thể chủ động nhắm tới việc đạt được mục tiêu bằng việc không ngừng thử và sai.

(7) Tối đa chỉ nên có năm O, dưới mỗi O đặt từ hai đến bốn KR.

(8) Kết hợp trên dưới (3+2) nghĩa là KR của cấp trên là O của cấp dưới, trong đó cấp dưới lấy tối đa ba KR từ cấp trên làm O của chính mình và tự đề xuất thêm hai O. Mô hình này tạo ra sự tương tác tốt hơn giữa cấp trên và cấp dưới, kết hợp cả mục tiêu của cấp trên với mục tiêu của bản thân.

(9) Cần đặt O là một mục tiêu dài hạn của cả năm thay vì mục tiêu có thể đạt được chỉ trong một quý, bởi quý là quãng thời gian chỉ có thể dùng để thực hiện nhiệm vụ công việc đơn lẻ chứ không thể hoàn thành nổi mục tiêu.

(10) Việc KR không ngừng được thử sai là một trong những cơ chế quan trọng nhất của OKR, bởi tương lai vẫn chưa xác định, quá trình tìm tòi và đổi mới nhiều khả năng sẽ thất bại, do đó cần phải có cơ chế chấp nhận sai lầm, thông qua việc không ngừng thử sai để đạt được mục tiêu một cách hiệu quả.

(11) Trong quá trình triển khai OKR, việc xác lập O phải có tính thách thức, KR nhằm mục đích thực hiện được O, đồng thời phải có nhiều phương pháp sáng tạo và thách thức hơn ban đầu để hỗ trợ việc đạt được O.

(12) Phá vỡ những ràng buộc của quy trình OKR nghĩa là phá vỡ những mô hình cố hữu và thoát khỏi sự phụ thuộc vào con đường thành công, từ đó có thể tạo ra những điều sáng tạo và đầy thách thức. Các quy tắc và quy định dài hạn sẽ hạn chế suy nghĩ của mọi người, vì vậy chúng ta phải tiếp tục chủ động phá bỏ những ràng buộc về ý thức hệ.